Discriminación

Política antidiscriminatoria

OBJETIVOS

1. Nombre de empresa ("Korsgy Technologies ”) se compromete a proporcionar un entorno seguro, flexible y respetuoso para el personal y los clientes, libre de toda forma de discriminación, intimidación y acoso sexual.
2. Todo el personal está obligado a tratar a los demás con dignidad, cortesía y respeto.
   Al implementar de manera efectiva nuestra Política de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y Anti-Discriminación, atraeremos y retendremos personal talentoso y crearemos un ambiente de trabajo positivo para el personal.

ÁMBITO DE APLICACIÓN

Esta política se aplica a:

1. Todo el personal, incluidos gerentes y supervisores; personal a tiempo completo, a tiempo parcial o eventual, temporal o permanente; candidatos de trabajo; colocaciones de estudiantes, aprendices, contratistas, subcontratistas y voluntarios;
2. Cómo la Compañía brinda servicios a los clientes y cómo interactúa con otros miembros del público;
3. Todos los aspectos del empleo, contratación y selección; condiciones y beneficios; formación y promoción; asignación de tareas; turnos; horas; dejar arreglos; carga de trabajo; equipo y transporte;
4. Trabajo en el sitio, fuera del sitio o fuera del horario de atención; funciones sociales relacionadas con el trabajo; conferencias - donde sea y cuando sea que el personal se encuentre como resultado de sus funciones;
5. Tratamiento personal de otros miembros del personal, de los clientes y de otros miembros del público que se encuentren en el desempeño de sus funciones.
6. En la medida en que esta política imponga obligaciones a la Compañía, dichas obligaciones no son contractuales y no dan lugar a ningún derecho contractual. En la medida en que esta política describe beneficios y derechos para los empleados, estos son de naturaleza discrecional y tampoco tienen la intención de ser contractuales. Los términos y condiciones de empleo que pretenden ser contractuales se establecen en el contrato de trabajo escrito del empleado.

La Compañía puede introducir, modificar, eliminar o reemplazar unilateralmente esta política en cualquier momento.

DERECHOS Y RESPONSABILIDADES DEL PERSONAL

Todo el personal tiene derecho a:

1. Decisiones de contratación y selección basadas en el mérito y no afectadas por características personales irrelevantes; Trabajar libre de discriminación, intimidación y acoso sexual;
   El derecho a plantear problemas o hacer una investigación o queja de una manera razonable y respetuosa sin ser victimizado;
   Flexibilidad razonable en los arreglos laborales, especialmente cuando sea necesario para adaptarse a sus responsabilidades familiares, discapacidad, creencias religiosas o cultura.

Todo el personal debe:

1. Seguir los estándares de comportamiento descritos en esta política;
2. Ofrecer apoyo a las personas que sufren discriminación, intimidación o acoso sexual, incluido el suministro de información sobre cómo presentar una queja;
3. Evite los chismes y respete la confidencialidad de los procedimientos de resolución de quejas; Trate a todos con dignidad, cortesía y respeto.

RESPONSABILIDADES ADICIONALES DE LOS GERENTES Y SUPERVISORES

Los gerentes y supervisores también deben:

1. Modelar estándares de conducta apropiados;
2. Tomar medidas para educar y concienciar al personal de sus obligaciones en virtud de esta política y la ley; Intervenir de manera rápida y adecuada cuando se den cuenta de un comportamiento inapropiado;
3. Actuar de manera justa para resolver problemas y hacer cumplir los estándares de comportamiento en el lugar de trabajo, asegurándose de que se escuche a las partes relevantes;
4. Ayudar al personal a resolver las quejas de manera informal;
5. Referir las quejas formales sobre infracciones de esta política al oficial encargado de la tramitación de quejas correspondiente para su investigación;
6. Garantizar que el personal que plantee un problema o presente una denuncia no sea victimizado;
7. Garantizar que las decisiones de contratación se basen en el mérito y que no se realicen solicitudes de información discriminatorias;
8. Considere seriamente las solicitudes de arreglos laborales flexibles.

CONDUCTA INACEPTABLE EN EL LUGAR DE TRABAJO

La discriminación, la intimidación y el acoso sexual son inaceptables en la Compañía y son ilegales según la legislación que incluye:

1. Ley de discriminación sexual;
2. Ley de discriminación racial;
3. Ley de discriminación por discapacidad,
4. Ley de discriminación por edad;

El personal (incluidos los gerentes) que se encuentre involucrado en tal conducta puede ser aconsejado, advertido o disciplinado. Las infracciones graves o repetidas pueden dar lugar a medidas disciplinarias formales que pueden llegar a incluir la terminación del empleo.

Según la ley, el personal puede ser considerado personalmente responsable por ciertas infracciones de la ley de discriminación, y la Compañía también puede ser responsable indirectamente por la conducta de los miembros del personal.

DISCRIMINACIÓN

Discriminación es tratar o proponer tratar a alguien de manera desfavorable debido a una característica personal protegida por la ley, como sexo, edad, raza o discapacidad.

Puede ocurrir discriminación:

1. Directamente, cuando una persona o grupo es tratado de manera menos favorable que otra persona o grupo en una situación similar debido a una característica personal protegida por la ley. Por ejemplo, un trabajador es acosado y humillado debido a su raza, o se le niega el ascenso a un trabajador porque es 'demasiado mayor'
2. Indirectamente, cuando se impone un requisito, condición o práctica irrazonable que tiene, o es probable que tenga, el efecto de desfavorecer a las personas con una característica personal protegida por la ley. Por ejemplo, el despido se decide en función de las personas que han tenido un reclamo de compensación para trabajadores en lugar de por méritos.

Las características personales protegidas bajo la ley federal de discriminación incluyen:

1. Estado parental o de cuidador, por ejemplo, porque es responsable del cuidado de los niños u otros miembros de la familia;
2. Color de la raza, ascendencia, origen nacional u origen étnico;
3. Edad, ya sea joven o anciana o por edad en general;
4. Sexo;
5. Actividad industrial, incluido ser miembro de una organización industrial como un sindicato o participar en una actividad industrial, o decidir no afiliarse a un sindicato;
6. Religión;
7. Embarazo y lactancia;
8. Orientación sexual, estado intersexual o identidad de género, incluidos homosexuales, lesbianas, bisexuales, transexuales, transgénero, queer y heterosexuales;
9. Estado civil, ya sea casado, divorciado, soltero o en una relación de hecho o en una relación entre personas del mismo sexo; Opinión política;
10. Origen social; Historial médico;
11. Una asociación con alguien que tiene, o se supone que tiene, una de estas características, como ser el padre de un niño con una discapacidad.

También es ilegal tratar a alguien de manera desfavorable porque asume que tiene una característica personal o que puede tenerla en algún momento en el futuro.

DISCRIMINACIÓN POR DISCAPACIDAD

Los empleadores también están obligados en algunas circunstancias a hacer "ajustes razonables" para facilitar que los empleados con discapacidades cumplan con los "requisitos inherentes" de la función particular que desempeñan. Se considerará que un empleador ha discriminado a un empleado si no realiza estos ajustes.

Los “requisitos inherentes” de un puesto son las actividades esenciales que deben llevarse a cabo para cumplir con el propósito del puesto.

Un ajuste no es razonable si impondrá “dificultades injustificables” al empleador. Al evaluar las dificultades injustificables, los factores a considerar incluyen:

1. La naturaleza del beneficio o perjuicio que se impondrá a cualquier persona interesada, incluida la comunidad;
2. El efecto de la discapacidad del empleado;
3. Las circunstancias financieras y el monto estimado de los gastos que debe realizar el empleador; La disponibilidad de asistencia financiera y de otro tipo para el empleador.

Ejemplos de ajustes que en algunas circunstancias pueden ser razonables para un empleador incluyen:

1. Modificación de los procedimientos de contratación y selección. Por ejemplo, proporcionar un intérprete de lenguaje de señas para una persona sorda o asegurarse de que el asesor médico esté familiarizado con la discapacidad particular de una persona y cómo se relaciona con los requisitos del trabajo.
2. Modificación de locales de trabajo. Por ejemplo, hacer rampas, modificar baños o proporcionar luces intermitentes para alertar a las personas con pérdida auditiva.
3. Cambios en el diseño del trabajo, horarios de trabajo u otras prácticas laborales. Por ejemplo, intercambiar algunas funciones entre el personal o proporcionar descansos regulares para comer a una persona con diabetes.
4. Modificación de equipos. Por ejemplo, bajar un banco de trabajo o proporcionar una pantalla de computadora ampliada.
5. Proporcionar formación u otro tipo de asistencia. Por ejemplo, llevar a cabo programas de iniciación para el personal con discapacidad y sus compañeros de trabajo, proporcionar un mentor o una persona de apoyo para una persona con discapacidad intelectual e incluir al personal con discapacidad en toda la formación general.

No es ilegal discriminar a una persona por su discapacidad cuando:

No pueden cumplir con los requisitos inherentes del trabajo, incluso cuando el empleador ha realizado ajustes razonables; o
Proporcionarle a la persona ajustes razonables para facilitar su discapacidad impone una dificultad injustificable al empleador.

INTIMIDACIÓN

Si alguien está siendo acosado debido a una característica personal protegida por la ley de igualdad de oportunidades, es una forma de discriminación.

El acoso puede tomar muchas formas, incluyendo bromas, burlas, apodos, correos electrónicos, imágenes, mensajes de texto, aislamiento social o ignorar a las personas, o prácticas laborales injustas.

Según la ley federal, este comportamiento no tiene que repetirse para ser discriminación; puede ser un evento único.

Los comportamientos que pueden constituir intimidación incluyen;

1. Sarcasmo y otras formas de lenguaje degradante; Amenazas, abusos o gritos;
2. Coerción; Aislamiento;
3. Culpa inapropiada; Ganging;
4. Crítica constante no constructiva;
5. Retener deliberadamente información o equipo que una persona necesita para hacer su trabajo o acceder a sus derechos;
6. Rechazo irrazonable de solicitudes de licencia, capacitación u otros beneficios laborales.

Cualquier forma de intimidación es inaceptable en la Compañía y también puede ir en contra de las leyes de salud y seguridad en el lugar de trabajo. La Compañía tiene una Política contra el acoso y la intimidación en el lugar de trabajo separada que los empleados deben leer y acatar, que trata sobre la intimidación y el acoso que no es una forma de discriminación (es decir, que no se basa en una característica personal protegida).

ACOSO SEXUAL

El acoso sexual es una forma específica y grave de acoso. Es un comportamiento sexual no deseado, que podría hacer que una persona se sienta ofendida, humillada o intimidada. El acoso sexual puede ser físico, hablado o escrito. Puede incluir:

1. Comentarios sobre la vida privada de una persona o su apariencia; Comportamiento sexualmente sugerente, como mirar lascivamente o mirar fijamente; Rozar a alguien, tocar, acariciar o abrazar; Comentarios o bromas sexualmente sugerentes;
2. Visualización de protectores de pantalla, fotos, calendarios u objetos ofensivos; Solicitudes repetidas no deseadas para salir;
3. Solicitudes de sexo;
4. Publicaciones sexualmente explícitas en sitios de redes sociales; Insultos o burlas de naturaleza sexual;
5. Preguntas o declaraciones intrusivas sobre la vida privada de una persona; Enviar correos electrónicos o mensajes de texto sexualmente explícitos; Avances inapropiados en sitios de redes sociales;
6. Acceder a sitios de Internet sexualmente explícitos;
7. Comportamiento que también puede considerarse un delito según la ley penal, como agresión física, exposición indecente, agresión sexual, acecho o comunicaciones obscenas.

El hecho de que alguien no se oponga a un comportamiento inapropiado en el lugar de trabajo en ese momento, no significa que esté consintiendo el comportamiento.

El acoso sexual ocurre en el lugar de trabajo cuando ocurre en el trabajo, en eventos relacionados con el trabajo, entre personas que comparten el mismo lugar de trabajo o entre colegas fuera del trabajo.

Todo el personal y los voluntarios tienen los mismos derechos y responsabilidades en relación con el acoso sexual. Un solo incidente es suficiente para constituir acoso sexual, no tiene que repetirse.

Todos los incidentes de acoso sexual, sin importar cuán grandes o pequeños o quiénes estén involucrados, requieren que los empleadores y gerentes respondan de manera rápida y adecuada.

La Compañía reconoce que los comentarios y comportamientos que no terminan con una persona pueden ofender a otra. Esta política requiere que todo el personal y los voluntarios respeten los límites de otras personas.

La Compañía no tolerará ni aceptará ninguna forma de acoso sexual, en el lugar de trabajo o en cualquier contexto relacionado con el trabajo, como conferencias, funciones laborales y viajes de negocios. Todos los miembros del personal son responsables de su propio comportamiento y, según la ley, pueden ser considerados personalmente responsables si se involucran en acoso sexual. La Compañía también puede ser responsable indirectamente de los miembros del personal que se encuentren involucrados en cualquier forma de acoso sexual.

PERSECUCIÓN

La victimización es someter o amenazar con someter a alguien a un perjuicio porque ha hecho valer sus derechos según la ley de igualdad de oportunidades, ha presentado una denuncia, ha ayudado a otra persona a presentar una denuncia o se ha negado a hacer algo porque sería discriminación, acoso sexual o victimización. La victimización es ilegal.
También es victimización amenazar a alguien (como un testigo) que pueda estar involucrado en la investigación de una inquietud o queja sobre igualdad de oportunidades.
La victimización es una infracción muy grave de esta política y es probable (según la gravedad y las circunstancias) que resulte en una disciplina formal contra el perpetrador.
La Compañía tiene un enfoque de tolerancia cero a la victimización.

VILIPENDIO

La vilificación es cuando una persona comete un acto público que es razonablemente probable que ofenda, insulte, humille o intimide a otra persona debido a su raza, sexo, religión, sexualidad o identidad sexual. El odio o la difamación debido a un atributo protegido por las leyes de igualdad de oportunidades es ilegal.

La Compañía no tolerará ni aceptará ninguna forma de odio o difamación debido a un atributo protegido de otra persona.

Cualquier conducta que pueda ser observada por el público o cualquier tipo de comunicación verbal o escrita al público puede considerarse un acto público. Los lugares de trabajo pueden ser lugares públicos.

La Compañía puede ser indirectamente responsable de los miembros del personal que se encuentren involucrados en cualquier forma de odio o difamación ilegal. El personal también puede ser demandado personalmente o procesado penalmente en virtud de las leyes penales estatales o del Commonwealth.

La conducta que puede constituir vilipendio puede incluir declaraciones verbales o escritas, o incluso ser la reproducción o distribución de información ya publicada. Ejemplos incluyen:

1. Material ofensivo en Internet, incluidos foros electrónicos, blogs, sitios de redes sociales y sitios para compartir vídeos;
2. Comentarios o imágenes ofensivos publicados en una publicación, como un folleto, volante, tablero de mensajes interno o intranet del lugar de trabajo;
3. Discursos ofensivos en eventos públicos, funciones laborales o en el lugar de trabajo;
4. Comentarios abusivos en cualquier lugar público, como el lugar de trabajo o cualquier otro lugar al que se atienda en relación con el empleo; o
5. En algunos casos, la reproducción o distribución de información ya publicada en el lugar de trabajo.

CONFIDENCIALIDAD

Es inaceptable que el personal de la Compañía hable con otros miembros del personal, clientes o proveedores sobre cualquier queja de discriminación o acoso sin el permiso expreso de la Compañía.

Violar la confidencialidad de una investigación formal de una queja o divulgar de manera inapropiada información personal obtenida en un rol profesional (por ejemplo, como gerente) es una violación grave de esta política y puede dar lugar a medidas disciplinarias formales.

DECISIONES QUE SE BASARÁN EN EL MÉRITO

Todas las decisiones de reclutamiento y selección de trabajo en la Compañía se basarán en el mérito, las habilidades y habilidades del candidato comparadas con los requisitos inherentes del puesto, independientemente de las características personales.

Es inaceptable y puede ser ilegal hacer preguntas a los candidatos a un puesto o buscar información de cualquier otra forma sobre sus características personales, a menos que se pueda demostrar que esto es directamente relevante para un requisito genuino del puesto.

RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS

La Compañía recomienda encarecidamente a cualquier miembro del personal que crea que ha sido discriminado, intimidado, acosado sexualmente, vilipendiado o victimizado a que tome las medidas adecuadas presentando una queja de acuerdo con la Política de manejo de quejas.

Cualquier miembro del personal que haya sido testigo de discriminación, intimidación, acoso sexual, difamación o victimización debe informar esto a su gerente u otra persona responsable en la Compañía o puede presentar una queja de acuerdo con la Política de manejo de quejas.

OTRAS POLITICAS

Se alienta a los empleados a leer esta política junto con otras políticas relevantes de la Compañía, que incluyen:

1. Política contra el acoso y la intimidación en el lugar de trabajo;
2. Código de conducta;
3. Política de manejo de quejas.